Pemindahan karyawan atau mutasi merupakan hal yang biasa ditunaikan oleh perusahaan yang miliki kantor cabang di lebih dari satu daerah. Mutasi merupakan anggota berasal dari kebijakan manajemen personalia untuk mendistribusikan SDM secara tepat dan cocok kebutuhan perusahaan.
Namun, berasal dari kacamata karyawan, arti mutasi terlanjur dikonotasikan negatif sebagai “penyingkiran” karyawan, dikarenakan anggapan bahwa karir karyawan dimutasi sulit berkembang di daerah. Karena itu, tak sedikit masalah karyawan menolak dimutasi dan memilih mogok kerja.
Lalu, bagaimana ketetapan mutasi karyawan menurut pemerintah? Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 pertanda bahwa penempatan kerja merupakan anggota berasal dari kesepakatan awal dua pihak antara pebisnis dan pekerja. Ini dijelaskan dalam Pasal 54, bahwa perjanjian kerja minimal memuat: Coba Gadjian disini.
a. Nama, alamat perusahaan, dan model usaha;
b. Nama, model kelamin, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau model pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan langkah pembayarannya;
f. Syarat-syarat kerja yang berisi hak dan kewajiban pebisnis dan pekerja/buruh
g. Mulai dan jangka sementara berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Selain perjanjian kerja, penempatan karyawan terhitung sanggup diatur dalam keputusan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Misalnya, dalam perjanjian kerja terdapat sebuah klausul yang mengatakan bahwa karyawan dipekerjakan di Jakarta pada penempatan pertama, dan karyawan tunjukkan bersedia kecuali kapan saja dipindahkan ke tempat seandainya perusahaan membutuhkannya.
Ada kalanya perjanjian kerja tidak memasukkan mengenai almutasi.com kerja, namun terdapat di keputusan perusahaan, seandainya terdapat pasal yang mengatakan bahwa perusahaan berwenang menempatkan dan memindah-tugaskan karyawan ke jabatan baru dan/atau ke tempat baru di lingkungan perusahaan, terhitung penempatan di kantor cabang di daerah.
Biasanya, perusahaan semacam ini telah mengimbuhkan syarat sementara rekrutmen, seperti menanyakan kesanggupan calon karyawan sementara wawancara kerja. Dengan demikian, ketetapan di perjanjian kerja maupun keputusan perusahaan berlaku mengikat.
Jika karyawan menolak dimutasi, berarti ia melaksanakan pelanggaran pada perjanjian kerja atau keputusan perusahaan. UU Ketenagakerjaan Pasal 161 membolehkan pebisnis untuk mengimbuhkan sanksi berwujud surat peringatan 1, 2, dan 3, sebelum akan melaksanakan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Sedangkan Pasal 168 mengatakan kecuali karyawan mogok kerja lima hari berturut-turut tanpa info yang jelas, pebisnis sanggup melaksanakan panggilan dua kali sebelum akan melaksanakan PHK dikarenakan karyawan dianggap mengundurkan diri.
Dalam banyak kasus, mutasi terhitung ditunaikan antar-perusahaan dalam sebuah korporasi atau grup, seandainya berasal dari induk perusahaan (holding company) ke anak perusahaan (subsidiary). Bagaimana ketentuannya?
Tidak tersedia perbedaan. Perusahaan senantiasa berpedoman pada perjanjian kerja, keputusan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, yang menyesuaikan mengenai perpindahan karyawan antar-perusahaan dalam satu grup.
Jika tidak diatur, maka perusahaan harus membawa dampak perjanjian pengalihan yang disetujui oleh karyawan. Mutasi ke perusahaan lain sanggup berakibat perubahan pebisnis yang mempekerjakan, nama dan model usaha, alamat usaha, dan juga jabatan karyawan (jenis pekerjaan) dan tempat pekerjaan, agar perjanjian kerja yang lama telah tidak berlaku lagi.
Dalam Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dijelaskan seperti berikut:
Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pebisnis baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.
Menangani administrasi mutasi karyawan merupakan pekerjaan HR. Tidak jarang, karyawan yang dipindah jabatan dan lokasi kerjanya mengalami perubahan hak, seandainya menambahkan gaji, tunjangan daerah, dan tunjangan pindah.
Pekerjaan semacam itu sanggup kamu menyelesaikan bersama enteng dan cepat menggunakan payroll software Gadjian. HRIS berbasis cloud ini merupakan HR system yang lengkap untuk menangani pengelolaan administrasi SDM, berasal dari jadi mengkalkulasi gaji hingga pajak PPh 21.